경영이나 경제에 도움이 될 만한 유명인 어록 30가지입니다.
유명인 어록 30가지 2탄
Berkshire Hathaway, 워런 버핏 : 좋은 평판을 쌓는 데에는 20년이 걸리지만 무너뜨리는 데에는 5분이 걸린다. 이 사실에 대해서 생각해본다면, 당신은 다르게 일하게 될 것이다.
퍼시 바네빅, ABB 회장 : 내가 매번 같은 이야기를 한다고 나를 바보라고 생각하지 마십시오! 정말 중요하다고 생각하는 일은 모든 사람들의 뇌리에 새겨질 수 있도록 100번이고 반복해야 합니다.
톰 피터스 : 훌륭한 경쟁사보다 더 좋은 축복은 없다. UPS와 페덱스의 경쟁 관계에서 볼 수 있듯이 훌륭한 경쟁사는 긴장의 끈을 놓지 않도록 해 준다. 누군가 쫒아오는 사람이 없으면 절대 발전할 수 없다.
토마스 제이 왓슨 전 IBM 회장: 어떤 기업이 성공하느냐 실패하느냐의 실제 차이는 그 기업에 소속되어 있는 사람들의 재능과 열정을 얼마나 잘 끌어내느냐 하는 능력에 의해 좌우된다고 나는 믿는다.
P&G 회장, 리처드 듀프리 : 누가 우리의 돈, 건물, 브랜드를 남겨놓고 직원들을 데리고 떠난다면 우리는 망할 것이다. 그러나 모든 것을 가지고 가더라도 직원들을 남겨둔다면 우리는 10년 안에 반드시 일어선다.
데이비드 오길비 : 여러분보다 똑똑한 사람을 채용하라. 최고의 인재를 채용하지 않는 것은 스스로 자기 손발을 묶는 것이다. 언제나 여러분 보다 더 작은 사람들만 고용하면 우리 회사는 소인국이 될 것이고, 늘 여러분 보다 큰 사람을 채용하면 거인국이 될 것입니다.
빌 졸라스 : 내가 지향하는 방향에 열의가 없는 이들을 조직 내에 그대로 머물게 하는 것은 공정한 처사가 아님을 명심하자. 그런 이들을 제거하지 않고 놔둔다면, 결국 그들과 함께 모든 구성원들이 타고 있는 배는 좌초될 수밖에 없다는 걸 명심하자.
짐 콜린스, ‘Good to Great’ : 그가 떠날 사람(내보내야 할 사람)이라는 것을 어떻게 알 수 있을까에 관한 두 가지 질문은 다음과 같다.
샘 월튼, 월마트 창립회장 : 보스는 단 한 사람, 고객뿐이다. 고객은 회장에서부터 하부의 구성원들까지 모두 해고할 수 있는 능력이 있다. 고객이 다른 곳에 돈을 쓰면 결국 우리는 일자리를 모두 잃을 수밖에 없다.
‘죽은 CRM, 살아있는 CRM’ : 보통 고객 설문지 척도에 나오는 만족(4점)과 매우 만족(5점)의 차이점이 단지 1점 차이로 후자가 전자보다 그저 한 단계 위라고 생각하기 쉽다. 그러나 제록스사의 조사 결과에 의하면 매우 만족한 고객의 재구매율이 그저 어느 정도 만족한 고객의 경우보다 6배 이상 높게 나타났다. AT&T에서는 매우 만족한 고객의 재구매 의향이 그냥 만족한 고객보다 50% 이상 높다는 조사 내용을 공개했다.
스튜 레오나드 ‘Grocery store’ : 규칙 1. 고객은 항상 옳다. (The customer is always right), 규칙 2. 만약 고객이 옳지 않다면 규칙 1을 상기하라.(If the customer is ever wrong, reread rule)
존 스컬리 애플컴퓨터 전 회장 : 기업들은 시장의 힘이 생산자에서 소비자로 넘어갔다는 사실을 인식해야 한다. 기업전략과 관련된 중요한 결정은 이제 기업이 하는 것이 아니고, 소비자들이 한다.
정주영회장 현대중공업 : 사람은 나쁜 운과 좋은 운을 동시에 가지고 있다. 즐겁게 일할 수 있는 시간이 좋은 운이다. 열심히 일하는 사람에게는 나쁜 운이 들어올 틈이 없다. 운이 나쁘다고 말하는 사람들은 대개 게으르다.
마크 엘리엇 저커버그 포브스(Forbes) 인터뷰 : ‘나의 목표는 절대 회사를 설립하는 것이 아니었다.’라고 말하면 많은 사람들이 내가 돈벌이에 관심이 없다고 잘못 이해한다. 하지만 나는 단순히 회사를 설립하는 것이 목표가 아닌 세상에 아주 큰 변화를 가져올 다른 무언가를 만들겠다는 의미이다.
이유재 : 불만이 있는 직원은 테러리스트라는 말이 있다. 그들은 서비스의 질을 송두리째 파괴할 수 있기 때문이다. 또 10-1=0이라는 공식이 있다. 10명의 종업원이 잘해도 1명의 종업원이 잘못하면 고객 만족은 없다는 것이다.
츠카코시 히로시 : 인건비는 행복을 얻고자 회사에 들어와 열심히 일한 직원의 노동에 대한 대가다. 회사의 목적은 직원을 행복하게 만드는 것, 그런 의미에서 직원을 행복하게 만드는 인건비를 지불하는 일은 기업 활동의 진정한 목적이기도 하다. 우리 회사에서는 직원을 가족으로 생각한다. 인건비 총액이 많을수록 좋은 일이라고 여긴다. 인건비를 절감의 대상인 비용으로 여기지 않는 것이다.
헨리 포드, 포드 자동차 창업 회장 : 나의 공장을 가져가고 차를 부셔도 좋다. 다만 나에게서 포드 사람만 빼앗아 가지 마라.. 그러면 이 사람들과 함께 다시 지금의 포드를 만들 수 있을 것이다.
래리 페이지 ‘구글 공동 창업자’ : 어마어마하게 야심 찬 꿈을 진행하는 것은 더 쉬운 일이다. 왜냐하면, 그 누구도 시도할 만큼 정신 나가지 않았기 때문에, 경쟁자가 거의 없기 때문이다. 낙관적인 생각은 중요하다. 당신이 세울 목표가 조금은 터무니없는 것이어야 한다. 다른 사람들이라면 하지 않을 일들을 시도해야 한다.
세르게이 브린 ‘구글 공동 창업자’ : 오늘날 절판된 전형적인 책을 보고 싶다면 단 한 가지 선택뿐입니다. 주요 도서관 중 한 곳으로 이동하여 창고에서 찾을 수 있기를 바랍니다.
리즈 자포스 직원 : 자포스를 만난 것은 제 인생 최고의 행운이에요. 저는 매일 아침 눈을 뜨면 회사 갈 생각에 가슴이 설렌답니다. 주말에는 월요일이 너무 멀게 느껴져 참을 수 없을 정도예요.
MGM 스튜디오 루이 메이어 사장 : 기업의 가장 중요한 재산은 저녁에 집으로 간다. 재능 있는 매니저, 작가, 배우들의 도움 없이는 MGM은 아무것도 아니다.
제프리 페퍼 : 업무가 단순할 때는 일 잘하는 직원과 못하는 직원의 생산성 차이는 많아야 3배 정도에 지나지 않는다. 중급 정도의 난이도를 지닌 업무일 때도 생산성 차이는 최대 열두 배 정도다. 그러나 복잡한 일에 맞닥뜨리면 인재와 그렇지 못한 직원의 성과는 거의 무한대에 가까운 차이가 난다.
톰 피터스 : 사업상 검토에서 무엇을 첫 번째 항목에 놓는가? 전략인가? 아니면 예산인가? 나는 ‘인재문제’가 첫 번째 항목이 되어야 한다고 생각한다. 하지만 대개 ‘인사 문제’를 가장 마지막에 검토한다. 그래서는 인재에 정말 목말라한다고 말할 수 없으며, 당연히 인재 전쟁에서 승리하지 못한다.
작가이자 철학자, 아인 랜드(Ayn Rand) : 의욕이 가장 많이 꺾이는 순간은 평범한 일을 부탁받을 때다. 불행하게도 대부분은 기업은 평범한 일을 요구한다. 직원들이 보통 수준을 유지하는 것으로 만족하는 경영자는 결국 평범한 기업을 이끌 수밖에 없다. 경영자는 의식적으로 위대함을 약속해야 한다.
찰스 B. 다이저트 : 부정적 기업문화를 긍정적인 문화로 바꾸는 데는 2~6년이라는 시간이 걸린다. 반면 직원들의 사기와 생산성을 떨어뜨리는 데는 5분도 채 안 걸린다. 또한, 고객 만족이 아니라 상사 만족을 중시하는 문화가 정착하는 데는 백만분의 1초면 된다.
리차드 J. 스태크마이어 : 기업 활동의 선악을 파악하기 위해서는 ‘1. 신문 1면에 기사화 되었을 때 스스로 떳떳할 수 있을까? 2. 어떤 특정 활동을 가족에게 자세히 얘기하기 부끄러운가?’와?’ 같은 두 가지 기준으로 판단하라고 말해집니다.
프레데릭 라이 할 트 (Frederick F. Reichheld) : 일반 고객의 5%를 다시 찾아오는 고객으로 바꾸면, 고객당 평균 25%에서 100%의 이윤을 더 끌어낼 수 있다. 로열티 높은 고객의 편의에 더 중점을 두기 시작할 때 기업은 경쟁우위를 차지할 수 있다. 고객유지 도가 지속적으로 높은 회사는, 엄청난 경쟁우위를 만들어 낼 수 있고, 피고용인의 사기를 진작시킬 수 있다. 또한, 생산성과 성장 면에서 기대하지 못한 특별이익을 만들어낼 수 있으며, 심지어 자본비용을 줄일 수도 있다.
페덱스 CEO 프레드릭 스미스 : 99%의 고객 만족은 불충분하다. 그렇지 않으면 언젠가 나타날 100% 고객 만족 기업에 고객을 빼앗긴다. 고객은 2등 기업에겐 결코 애정을 베풀지 않는다.
워튼 경영대학원 피터 캐펠리 (Peter Cappelli) : 동료 간의 유대가 우수 인재를 유지하는 중요한 전략이 된다. 회사에 대한 충성은 사라질지 몰라도 동료 간의 유대는 쉽게 사라지지 않는다. 그러므로 핵심인물 간의 감정적 유대를 발전시킨다면 우수 인재의 이직률을 현저히 감소시킬 수 있다.
피터 드러커 : 당신의 경쟁사로 하여금 당신 회사를 쓸모없게 하는 것보다 당신 회사가 스스로 자신을 쓸모없게 만드는 것이 비용이 덜 들고 이익이 더 크다.
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